La cultura organizacional de la contabilidad.2 Mediante los
elementos simbólicos de la cultura, la organización y sus miembros establece
procesos de identidad y exclusión.
Los "supuestos implícitos y explícitos que los
miembros tienen respecto de cuál es el comportamiento legitimo dentro de la
organización",3 permiten hallar diversos grupos de trabajo dentro de la
organización que manifiestan su propia cultura (subcultura) que traduce en uso
de jergas, maneras de interactuar, tipo de procedimientos que se pueden omitir
(hacer la vista gorda), etc. Dichas subculturas afectan, hasta cierto punto, a
todo el sistema y pueden competir por imponerse a otras como parte de los
juegos de poder tradicionales que se manifiestan al interior de las
organizaciones.
La cultura organizacional tiene varios efectos sobre el
comportamiento de sus miembros. En primer lugar, en los procesos de atracción y
selección, lo que perpetua aún más la cultura existente.4 También tendrá
efectos sobre los procesos de retención y rotación voluntaria,5 de manera que
en la medida que haya una mayor correspondencia entre los valores de los
trabajadores y la cultura organizacional, mayor será el compromiso del
trabajador hacia la organización, y menor la tasa de rotación o abandono
voluntario.6 Los estilos de liderazgo y toma de decisiones se verán también
afectados por contingencias culturales7 así como las conductas emprendedoras.8
La cultura de una empresa no es permanente, ni rígida, sino
que va cambiando constantemente. Si no hay cambios y es rígida, le costará
adaptarse al medio externo (mercado).
El tema de cultura empresarial es mencionado a menudo entre
quienes integran una empresa, y mucho se habla de las deficiencias de esta
cultura en nuestras instalaciones. Sin embargo pocos ejecutivos saben de qué se
compone y cómo podemos alterarla para propiciar un clima laboral ideal, con la
productividad y eficiencia que tanto deseamos. Según Tony Hsieh, CEO de Zappos,
la compañía de venta de zapatos en línea más importante de Estados Unidos, éste
es el principal aspecto de cualquier organización.
La cultura empresarial se puede definir como la red de
conversaciones y acciones que dictan lo que la gente piensa, dice, escucha y
hace, o no, dentro de una empresa. En esencia, este elemento establece las
reglas no escritas de la organización; su código de conducta y el
comportamiento de las personas que la componen, lo cual frecuentemente está en
directa oposición con las reglas escritas, es decir, con los procedimientos y
políticas.
A continuación te presentamos cinco acciones que los empresarios
deben tomar en cuenta para crear y mantener la cultura que desean:
1. Define a detalle la cultura
empresarial que deseas
Muchas empresas cuentan con misión, visión y valores, pero
éstos pueden ser sólo palabras bonitas colgadas en la pared, debido a que poco
se relacionan con la manera en que las personas se comportan.
De hecho, como consultor seguido me encuentro con que los
empleados no tienen relación con estos
elementos constitutivos de la empresa; en otras palabras, no los conocen o
éstos no tienen un significado para ellos. Para que una cultura pueda existir
por diseño, en lugar de automáticamente, es necesario crearla y renovarla
constantemente con todas las partes interesadas. Esto implica pensar, hablar,
definir y desarrollar continuamente la cultura que queremos crear.
2. Establece los comportamientos
de tu cultura empresarial
No es suficiente tener claridad respecto a la misión,
visión y valores que deseamos, sino que se requieren definir claramente,
modelar constantemente y multiplicar en toda oportunidad los comportamientos
alineados con esta cultura.
Ejemplos de comportamientos consistentes con una cultura de
servicio son “saludar al cliente cada vez que un empleado entra en contacto con
éste”, “sonreírle al cliente y preguntarle si se le puede ayudar con algo”,
“dejar cualquier actividad que se esté realizando en el momento para asistir al
cliente”, entre otros.
3. Maneja rigurosamente el
ambiente conversacional
Las palabras y conversaciones que tienen las personas no
sólo describen el mundo, también lo crean. Es esencial que las empresas pongan
mucha atención en las conversaciones que se generan en su interior, tanto
formal como informal. Desde altos ejecutivos hasta el personal de base, debemos
asegurarnos de redirigir constantemente las conversaciones para que estén
alineadas con la cultura que deseamos tener.
Un ejemplo práctico de esto es no levantar la voz cuando
alguien se queja, justifica o habla mal acerca de otros, sino más bien,
respetuosamente, debemos llamar a la persona y dirigirla hacia otro tipo de
conversación.
4. Sé coherente entre lo que
dices y haces
Muchos empresarios y ejecutivos hablan acerca de los
valores de la empresa, pero se comportan de manera opuesta. Adicionalmente, los
procedimientos y políticas en ocasiones dictan comportamientos contrarios a la
cultura deseada, como en el caso de una supuesta cultura de confianza y un
procedimiento de revisar a todos antes de que se vayan a casa.
En este sentido, es sumamente importante que los jefes y
líderes sean un ejemplo constante de la cultura que quieren crear y
promocionar.
5. Tómate más tiempo en
contratar a tus empleados
Además de las habilidades técnicas y la experiencia es
necesario que las personas que contrates sean filtradas respecto a su
adecuación cultural con la empresa. Una práctica poco común pero efectiva para
lograr esto es visitar al candidato en su hogar para ver cómo se comporta y
determinar si su comportamiento está alineado con los valores culturales de la
empresa. También podemos admitirlo por un periodo de prueba en el que se le
coloque en situaciones especialmente diseñadas para determinar cómo reacciona.
Por otro lado, es recomendable despedir a alguien si se
detecta que la persona no demuestra interés en los comportamientos alineados
con la cultura deseada.
